Na een mooi eerste kwartaal voelt ook P3RSONAL de effecten van de pandemie.
Vanuit de diverse contacten in ons netwerk, merkte we hoe iedereen druk was met het invulling geven aan de RIVM richtlijnen, in hun organisatie. Dat was ook de reden dat we de afgelopen tijd even niet het contact hebben gezocht.
Inmiddels krijgen organisaties meer controle en wordt gekeken hoe de situatie iets meer genormaliseerd kan worden. De noodzaak om afstand te houden tot elkaar, heeft ook gezorgd voor nieuwe manieren van werken. Het thuis werken en digitaal vergaderen zal in een bepaalde vorm, in de meeste organisaties blijvend zijn.
Maar waar ligt na de coronacrisis de balans tussen elkaar fysiek en elkaar op afstand ontmoeten?
Hoe zorg je ervoor dat je als leiding en als team(s) goed met elkaar in contact en verbonden blijft?
In de afgelopen maanden heb ik bij Joost Kampen de leergang ‘Interveniëren in verwaarloosde organisaties’ mogen volgen. We spreken van verwaarlozing of van een ontwikkelingsachterstand in organisaties als het langdurig ontbreekt aan sturing en begeleiding van de organisatieontwikkeling. Als gevolg daarvan ontstaan er schadelijke interacties tussen leiding en medewerkers.
Hoe zorg je ervoor dat je als leiding sturing en begeleiding geeft aan organisatieontwikkeling, als thuiswerken en digitaal vergaderen het ‘nieuwe normaal’ is? Hoe werkt dat dan ‘elkaar aanvoelen’ of in een vergadering ‘elkaars expressie waarnemen’, als je de deelnemers op je beeldscherm alleen nog ziet als een miniatuurtje?
Het zou een gemiste kans zijn om geen gebruik te maken van nieuwe mogelijkheden om thuis te werken of digitaal te vergaderen. P3RSONAL hoopt dat de meeste tijd in uw organisatie overblijft om elkaar fysiek te ontmoeten en te spreken.
Wat betekent deze manier van werken voor P3RSONAL?
Het begeleiden van organisaties, teams en medewerkers bestaat voor ons als professionals voor een groot deel uit observeren, mensen bevragen, luisteren en aanvoelen wat er speelt. Het aanwezig zijn in de organisatie is hierbij van cruciaal belang.
Afstemmen en overleg gaat prima in een online omgeving. Organisaties, teams en medewerkers ontwikkelen, doen we bij voorkeur door met regelmaat aanwezig te zijn in de organisatie.
De ervaring leert dat er blijvend verschil gemaakt kan worden door individuen en teams te coachen op de werkvloer, in de context van de organisatie. De verandering sluit aan op de alledaagse werkelijkheid in het organisatieleven. Het leren is op die manier altijd gekoppeld aan taken, rollen en verantwoordelijkheden, aan datgene waarvoor mensen aangenomen zijn.
‘Verwaarloosde organisaties’
Als gevolg van de Coronacrisis zijn organisaties op een andere manier gaan werken. Het werken vanuit huis en digitaal vergaderen bevalt ons erg goed en zal dan ook deels blijvend zijn.
Toch is een kanttekening hierbij op zijn plaats. Het op afstand werken kan op termijn zorgen voor een gemis aan sociale interactie en als gevolg daarvan, het uit verbinding gaan met elkaar.
Wij mensen hebben allemaal dezelfde basale behoefte, we willen allemaal gezien worden en erkent worden voor wie we zijn en wat we doen. De mensen die zeggen dit niet belangrijk vinden, die het meest.
Maar ook voor het uitbreken van de coronacrisis zijn er in sommige organisaties patronen zichtbaar die duiden op een gemis aan interactie tussen leiding en medewerkers. Als de leiding onvoldoende (emotioneel) beschikbaar is voor medewerkers ontstaat er een schadelijke interactie. Het gevolg is dat er in de organisatie een ontwikkelingsachterstand (verwaarlozing) ontstaat. Er ontstaat grensoverschrijdend gedrag. Als leidinggevenden onvoldoende beschikbaar zijn, gaan medewerkers voor zichzelf zorgen. Medewerkers zoeken zelf wel een manier om het tekort aan aandacht te compenseren. Denk hierbij bijvoorbeeld aan:
- Langer ziek thuis zijn dan nodig is.
- Meer thuis gaan werken.
- Geen verantwoordelijkheid nemen.
- Prive zaken onder werktijd regelen.
- Werktempo verlagen om overuren te maken.
- Te laat komen eerder weggaan.
- Bedrijfseigendommen mee naar huis nemen zonder toestemming;
