Je manager wilt helpen maar daar zit je als leidinggevende nou echt niet op te wachten. Sterker nog je voelt boosheid en snapt niet waarom je manager dit doet.
Als direct leidinggevende heb je een gesprek met een van je medewerkers. Je zou graag bij hem ander gedrag willen zien. De manier waarop je medewerker zich gedraagt en verhoud t.o.v. anderen zorgt voor spanningen in het team. Daarnaast is zijn houding richting jou ook ronduit vijandig. Op het eind van het gesprek lijkt de lucht geklaard. Wat van twee kanten gezegd moest worden is gezegd. Jullie maken samen de afspraak, dat bij nieuwe irritatie jullie elkaar gelijk opzoeken om het te bespreken.
Na een aantal dagen zit er een uitnodiging van je manager in je mailbox, een gesprek samen met je manager en de medewerker. In de tussenliggende tijd heeft je medewerker een gesprek aangevraagd met je manager. Daarin heeft hij aangegeven dat het gesprek met jou, niet prettig is verlopen. Hij voelde zich in het gesprek onvoldoende gehoord en begrepen. Je manager vindt dit vervelend en plant zonder overleg met jou, een nieuw gesprek in waarbij hij aanschuift. De medewerker stemt hiermee in en denkt, eindelijk een leidinggevende die me begrijpt.
Jij voelt je nu als direct leidinggevende boos en niet begrepen. Heeft mijn manager geen vertrouwen in mij? Aan welke kant staat mijn manager eigenlijk? En waarom gaat mijn medewerker gelijk naar mijn manager zonder mij te informeren? Al met al, hou je er een slecht gevoel aan over.
Op onbewust niveau zijn jullie in de Dramadriehoek gestapt.
In de Dramadriehoek zijn drie rollen onderkennen:
- De Aanklager; voelt zich beter dan de ander. Klaagt mensen, regels of afspraken aan. Speelt het spel ‘kijk eens hoe slim ik ben’.
- Het Slachtoffer; voelt zich minder dan de ander. Diskwalificeert zichzelf, is niet tevreden over de situatie, maar ziet geen mogelijkheden deze zelf te veranderen. Vervalt in klagen en mopperen. Speelt het spel ‘kijk eens hoe zielig ik ben, aandacht zal ik krijgen is het niet positief, dan maar negatief’.
- De Redder; voelt zich beter dan de ander. Biedt ongevraagd hulp aan, neemt het over van anderen. Speelt het spel ‘als ik ander help, zijn ze van mij afhankelijk en dat voelt goed’.
Voor jou gevoel was het gesprek met je medewerker goed afgerond. Je medewerker heeft echter een gesprek aangevraagd met je manager, voor hem voelde het blijkbaar niet zo goed (Slachtoffer). Tijdens het gesprek met je manager gaf hij aan zich niet gehoord en begrepen te voelen (Slachtoffer). En het feit dat hij zich niet gehoord en begrepen voelt is ook een oordeel over jou als leidinggevende (Aanklager). Je manager plant een nieuw gesprek en schuift zelf aan (Redder). Op het moment dat jij wordt uitgenodigd voor dit gesprek voel je boosheid en twijfel (Slachtoffer).
Een mooi klassiek voorbeeld van hoe het niet moet. Door als manager de regie ongevraagd over te nemen van de direct leidinggevende wordt de positie van de leidinggevende verzwakt.
Hoe dan wel?
- Blijf uit de Reddersrol, stuur als manager aan op een nieuw gesprek tussen medewerker en leidinggevende. Hiermee hou je zowel de medewerker als leidinggevende in hun kracht.
- Biedt niet ongevraagd je hulp aan (Redder) maar vraag of je kunt helpen. De ander kan zelf bepalen om hier wel/niet gebruik van te maken en blijft daarmee in zijn/haar kracht. In deze situatie stel je de vraag dus aan de leidinggevende en niet aan de medewerker.
- Indien een gesprek met z’n drieën onvermijdelijk is:
- Stem dit dan vooraf met elkaar af.
- Maak de rollen in het gesprek duidelijk. De direct leidinggevende leidt het gesprek en de manager is procesbegeleider.
Wil je meer inzicht op dit gebied, zie de website.
